Afgelopen tijd is er in verschillende media geschreven over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Op Internationale Vrouwendag is hier ook aandacht aan besteed. Deze loonkloof wordt gelukkig wel kleiner, maar is nog niet nihil. Mannen krijgen vaak nog steeds meer betaald dan vrouwen voor hetzelfde of gelijkwaardig werk. Dat is oneerlijk. Waarom is er vaak geen transparantie over beloningen in een organisatie? Hoog tijd om hier eens een blog over te schrijven!
Waarom verdienen mannen meer dan vrouwen?
Allereerst, mannen ‘krijgen’ meer dan vrouwen. Vrouwen ‘verdienen’ evenveel als mannen, maar krijgen het niet. Krijgen en verdienen zijn twee verschillende begrippen. Waarom krijgen mannen meer betaald voor hetzelfde werk? Ik denk dat dit enerzijds komt, omdat mannen meer lef hebben. Ze durven te onderhandelen, durven meer tegengas te geven en kunnen beter voor zichzelf op komen. Vrouwen doen dit meestal minder. Willen te veel pleasen. Wellicht komt dat nog steeds door hun ondergeschikte rol uit het verleden. Dat weet ik niet, maar ik weet wel dat ongelijke beloning voor hetzelfde werk niet eerlijk is. En al helemaal niet in deze tijd waarin vrouwen actief deelnemen aan het arbeidsproces.
Transparantie in beloningsbeleid
Hoog tijd voor transparantie in het beloningsbeleid dus.
Is er binnen de organisatie een cao van toepassing? Dan is er vaak al sprake van een transparant beloningsbeleid. Loontabellen staan al online en zijn opvraagbaar. Loonschalen zijn gekoppeld aan bepaalde functies, die staan weer vermeld in functiehandboeken en functiehuizen. Er kan dan alleen nog maar een tredeverschil van toepassing zijn tussen collega’s met eenzelfde functie. Dit heeft vaak te maken met opgebouwde ervaringsjaren. Houd je als werkgever dan ook aan de cao indien van toepassing.
Is er geen cao van toepassing, dan wordt het vaak lastiger. Vaak is er dan geen of in mindere mate sprake van transparantie in beloningsbeleid. Hoe weet jij als werknemer wat een collega verdient? Vaak kan een medewerker hier alleen maar achter komen door er naar te vragen.
Helaas rust er vaak nog een taboe op praten over je salaris met je collega’s of leidinggevende. Waarom weet ik niet. Jij als leidinggevende kunt dit sowieso voorkomen door open en eerlijk te zijn over beloning. Wil je een (nieuwe) medewerker minder salaris geven dan zijn of haar collega met dezelfde functie? Dat kan natuurlijk altijd, maar daar moet je wel een hele goede onderbouwing en motivatie voor hebben. Niet omdat er sprake is van man of vrouw of autochtoon versus allochtoon. Of omdat je de één meer mag dan een ander. Dat zijn geen objectieve redenen.
Goed werkgeverschap houdt in een eerlijke beloning voor iedereen in de organisatie. Goed werkgeverschap is transparantie in beloningsbeleid. Wil je mensen behouden in jouw organisatie, dan is het belangrijk te zorgen voor een open en eerlijke bedrijfscultuur. Dat bindt mensen. En niet door indirect te discrimineren op basis van ongelijke beloning. Mensen werken voornamelijk voor de centen, om in hun levensonderhoud te voorzien. Dat is de belangrijkste arbeidsvoorwaarde.
Hoe open te zijn bij openstaande vacatures?
Ik zie te vaak in vacatureteksten dat er gesproken wordt over een markconform salaris. Wat is een markconform salaris? Voor mij is dit niet transparant. Het zegt mij niet wat jij te bieden hebt. Wil je mensen naar jouw organisatie trekken, dan is het vooral van belang een salaris of bandbreedte van het salaris te vermelden.
Een marktconform salaris zegt mensen namelijk niets. Het gaat om de knaken. Ze willen een bedrag op papier zien. Toekomstige sollicitanten willen namelijk weten wat ze bij jou gaan verdienen. Dat is ook transparantie. Zoals ik eerder heb geschreven, mensen werken voornamelijk voor hun centen. Loon is de belangrijkste arbeidsvoorwaarde. Door dit in de vacaturetekst op te nemen, weten ze waar ze aan toe zijn.
Is er een cao van toepassing? Vermeld de salarisschaal bij de betreffende functie.
Zijn ze uitgenodigd voor een gesprek? Vraag dan niet naar hun laatste salaris of naar hun laatste loonstrook. Het gaat er namelijk niet om wat ze bij hun ex-werkgever hebben gekregen. Daar heb jij niets mee te maken. Het gaat erom wat jij als toekomstige werkgever hen te bieden hebt. Doe als eerste een voorstel en laat dat niet aan de sollicitant over. Dat is in mijn ogen ook goed werkgeverschap. Ook dit is transparantie en eerlijkheid.
Wat levert het mij op als werkgever?
Tevreden en gemotiveerde medewerkers. Dat levert het jou op als werkgever. Medewerkers voelen zich gewaardeerd. Ze voelen zich eerlijk behandeld. Dat komt de productiviteit ten goede. Dat stralen ze uit naar de buitenwereld. Ze zijn immers het visitekaartje van jouw organisatie. Door transparant en eerlijk te zijn in beloning, trek je ook nieuwe medewerkers makkelijker aan. Dat is goed nieuws in deze krappe arbeidsmarkt.
EU-richtlijn voor beloningsbeleid
Ook binnen de Europese Unie is gelijke beloning tussen mannen en vrouwen een hot topic. Er ligt namelijk een voorstel voor een EU-richtlijn die deze transparantie verplicht. Deze richtlijn moet uiterlijk 7 juni 2026 door de Nederlandse overheid zijn omgezet in onze Nederlandse wetgeving.
Tenslotte..
Hoog tijd dus voor alle bedrijven om nu al transparanter te zijn in beloning. Informeer jouw (toekomstige) werknemers hierover. Loon is de belangrijkste arbeidsvoorwaarde voor het personeel. Loon is de belangrijkste arbeidsmotivatie. Door een eerlijke en gelijkwaardige beloning in jouw organisatie, draag jij zorg voor goed werkgeverschap!