Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst. Naar schatting heeft meer dan 1/3 van de werknemers een concurrentiebeding in hun arbeidsovereenkomst staan. Dat is best veel. De overheid heeft plannen om dit beding wat strakker aan te kleden. Om de regels voor het gebruik hiervan aan te scherpen. Tijd om eens dieper op deze afspraak in te gaan.
Wat houdt het concurrentiebeding in?
Even wat theorie. Het concurrentiebeding is opgenomen in de wet. Een werkgever heeft hiermee als doel te voorkomen dat een werknemer direct na uitdiensttreding bij een concurrent (vaak vergelijkbare) werkzaamheden gaat verrichten. Het is vooral bedoeld om te voorkomen dat een (ex-) werknemer bedrijfsgeheimen of klantbestanden meeneemt naar de concurrent. Maar een medewerker kan natuurlijk ook als zelfstandige verder gaan. Dan geldt deze afspraak ook.
In een concurrentiebeding staat vermeld waar een werknemer na uitdiensttreding niet mag werken. Bepaalde organisaties kunnen hierin worden vermeld. Vaak wordt alleen vermeld dat er geen concurrerende werkzaamheden elders verricht mogen worden. Ook is er sprake van een bepaald gebied waar je niet mag werken en wordt de duur van het verbod in het beding vermeld.
Iemand mag bijvoorbeeld voor de duur van 14 maanden geen concurrerende werkzaamheden verrichten bij een andere werkgever die gevestigd is binnen een straal van 50 km van zijn oude werkgever. Of iemand mag niet als zelfstandige in een soortgelijke functie werken voor de duur van 14 maanden binnen deze straal van 50 km.
Overtreedt de (ex-)werknemer deze afspraak, dan kan een werkgever hem of haar verzoeken niet naar de concurrent te gaan of voor zichzelf te beginnen. Een werkgever kan zijn (ex)-werknemer hiervoor een boete opleggen. Dit boetebedrag staat in de arbeidsovereenkomst vermeld.
Wat zijn de voorwaarden?
De voorwaarden om dit beding toe te mogen passen, staan ook in de wet vermeld. Ik noem ze hieronder op:
- Een concurrentiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen en bij voorkeur in de arbeidsovereenkomst. Is er geen schriftelijk concurrentiebeding? Dan is er ook geen beding. Je kunt je als werkgever dan nergens op beroepen.
- Een werknemer moet 18 jaar of ouder zijn. Is deze jonger? Ook dan is geen sprake van een rechtsgeldig beding.
- Een werknemer moet een vast contract hebben. Is er sprake van een tijdelijk contract van 6 maanden of langer? Dan zul je schriftelijk moeten motiveren welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen deze afspraak noodzakelijk maken.
- Is er sprake van een contract voor bepaalde tijd en korter dan 6 maanden? Dan mag je als werkgever geen concurrentiebeding opnemen.
Wil je een beroep doen op dit beding en voldoe je aan de voorwaarden om dit beding toe te mogen passen? Kom je er met je ex-werknemer niet uit? Dan kun je naar de rechter stappen. Jouw (ex)-medewerker kan dit natuurlijk ook doen.
Een rechter kan het beding vernietigen als dit beding niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijf- of dienstbelangen. Of een rechter kan het beding geheel of deels vernietigen, omdat de (ex-)werknemer onredelijk benadeeld wordt. Een rechter kan ook het boetebedrag matigen en jou deels tegemoetkomen.
Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding
Om terug te komen op dat strakkere jasje waar ik het eerder over had. Er is dus een nieuw wetsvoorstel in de maak om dit beding te moderniseren. Waarom?
De overheid is van mening dat een grote groep werknemers die aan zo’n beding gebonden is, helemaal geen toegang heeft tot bedrijfsgevoelige informatie. Vaak wordt er in de praktijk onterecht gebruik gemaakt van dit beding. De overheid is ook van mening dat werkgevers dit beding vaak opnemen om te voorkomen dat schaars personeel naar de concurrent gaat. Of gewoon voor de zekerheid. Dit beding belemmert nu grote groepen werknemers in hun arbeidsmobiliteit of vrijheid.
Dat is ook de reden dat de Minister het aantal concurrentiebedingen wil terugbrengen. Dat een concurrentiebeding alleen wordt opgenomen in de arbeidsovereenkomst bij bedrijven, beroepen en functies waarvoor dit beding eigenlijk bedoeld is. Dat bedrijven die écht zo’n beding nodig hebben er gebruik van kunnen blijven maken. Dat het dus wordt toegepast waarvoor het écht bedoeld is.
Wat gaat er waarschijnlijk veranderen?
Er is nog helemaal niets definitief afgesproken, maar dit zijn de voorlopige voorstellen:
- Het concurrentiebeding mag maximaal een jaar worden toegepast.
- Jij als werkgever moet ALTIJD motiveren welke zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen er zijn om dit beding af te sluiten; dus ook bij vaste contracten.
- Jij als werkgever moet een verplichte vergoeding betalen aan de werknemer als je een beroep doet op dit concurrentiebeding.
- Er is een motie ingediend door twee kamerleden. Hierdoor kan er een verkenning plaatsvinden of concurrentiebedingen kunnen worden verboden tot een minimumsalarisgrens (1,5 keer modaal).
Wat vind ik hier nu van?
Deels ben ik het wel met deze modernisering eens. Er wordt te vaak in arbeidsovereenkomsten zo’n afspraak opgenomen, terwijl dit helemaal niet nodig is. Gewoon voor de zekerheid, maar vaak ook standaard.
Natuurlijk begrijp ik dat jij als werkgever niet zit te wachten op het uitlekken van bedrijfsgevoelige informatie of het meenemen van klanten door jouw (ex-) werknemer. Maar niet alle medewerkers hebben toegang tot jouw klanten of bedrijfsgevoelige informatie.
Misschien wil jij jouw personeel op deze manier ‘binden’ in tijden van een krappe arbeidsmarkt, maar dat kan ook op andere manieren. Gewoon al door een goed werkgever te zijn. Bovendien leven we nu eenmaal in een flex-maatschappij en werken we in een flex-arbeidsmarkt. Tijden veranderen. Veel werknemers blijven niet meer jaren voor dezelfde baas werken. Mensen willen verandering; willen vrijheid. Daar is niets mis mee. Dat is goed voor hun carrière. Ook jij hebt mogelijkheden voor flexibiliteit in jouw personeelsbestand.
Ik vind wel dat concurrentiebedingen voor bepaalde functies kunnen worden opgenomen. Vooral als het gaat om functies met klantcontact en toegang tot bedrijfsgevoelige informatie. Dan kan het noodzakelijk zijn. Maar zo’n afspraak is echt niet nodig voor elke functie.
Neem bijvoorbeeld een schoonmaker. Wat kan er gebeuren als zo iemand overstapt naar een ander schoonmaakbedrijf? Tja, je bent een medewerker kwijt en moet op zoek naar een nieuwe collega. Dat is balen, maar we leven nu eenmaal in een vrij land. Mensen mogen hun eigen keuzes maken.
Het zou anders zijn als jouw accountmanager overstapt naar een concurrent. Dan kan een concurrentiebeding noodzakelijk zijn. Ik ga zelf uit van het goede in de mens; de meeste mensen deugen… maar dat geldt helaas niet voor iedereen.
Een accountmanager hoort zich ook als goed werknemer te gedragen. Een groot aantal klanten kort na uitdiensttreding bewust bij jouw ex-werkgever wegkapen, is nu ook niet bepaald goed (ex)-werknemerschap. Dan kan een concurrentiebeding opnemen dus zinvol zijn; voor de zekerheid. Maar hou er wel rekening mee dat iemand het recht heeft om bij een andere werkgever aan de slag te gaan. Dat de meeste mensen geen kwade bedoelingen hebben als zij elders aan de slag gaan.
Wat kun je nu al doen?
Het kan wel even duren voordat dit beding in een nieuw jasje wordt gestoken. Er zal nog veel over worden gepraat en wetten moeten worden aangepast. Of alles blijft bij het oude. Dat kan natuurlijk ook. Ik verwacht zelf geen wijzigingen op korte termijn.
Waarom ik hier nu al een blog over schrijf? Omdat dit nu speelt en ik verwacht dat er wel iets van een wijziging gaat komen. Omdat ik ook geen voorstander ben van altijd maar een concurrentiebeding opnemen. Omdat ik hoop dat je bewust omgaat met het opnemen van dit beding in arbeidsovereenkomsten, dus niet bij elke functie. Dan pas je dit beding goed toe. En neem je dit wel op? Dan heb je er vast en zeker een goede reden voor!