In de meeste arbeidsovereenkomsten wordt standaard een proeftijd afgesproken. Waarom eigenlijk? En waar moet jij als werkgever rekening mee houden? De proeftijd is in de wet geregeld en moet goed worden toegepast wil deze rechtsgeldig zijn. Daarom geef ik je 6 regels in deze blog, zodat jij weet wat er bij komt kijken en niet voor verassingen komt te staan.
Wat gebeurt er wanneer deze niet volgens bepaalde regels wordt toegepast? Dan zegt de wet bijvoorbeeld dat er helemaal geen proeftijd is afgesproken. En dat is uiteraard niet de bedoeling wanneer je er wel één afspreekt. Of de proeftijd loopt eerder af dan jij in gedachten had.
Wat is een proeftijd?
Een proeftijd wordt gebruikt om de werknemer op proef te laten werken. Tijdens de proeftijd kan de werkgever uitvinden of de nieuwe werknemer in het bedrijf past en geschikt is voor de uit te voeren werkzaamheden. De werknemer kan uitvinden of het bedrijf en de werkzaamheden bij hem of haar passen. Een kennismakingsperiode dus.
Tijdens een proeftijd kunnen beide partijen de overeenkomst zonder opgaaf van reden en zonder opzegtermijn opzeggen.
Zoals eerder aangegeven, liggen regels over de proeftijd wettelijk vast. Waar moet je als werkgever zeker op letten?
Regel 1: een proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen
Een mondeling overeengekomen proeftijd is niet rechtsgeldig en geldt dus niet. Een proeftijd moet schriftelijk in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen of in de individuele arbeidsovereenkomst moet verwezen worden naar de regeling in de van toepassing zijnde cao. Zorg wel dat de van toepassing zijnde cao onderdeel is van de individuele arbeidsovereenkomst.
Tip: zorg ervoor dat de werknemer voor aanvang van de werkzaamheden de arbeidsovereenkomst tekent. Ook als deze eerder begint met de werkzaamheden dan contractueel is afgesproken. Pas dan is de proeftijd schriftelijk overeengekomen, omdat hij (of zij) een handtekening heeft gezet.
Regel 2: de duur van de proeftijd is voor beide partijen gelijk
Deze regel lijkt me duidelijk en behoeft geen nadere uitleg.
Regel 3: de duur is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst
De wettelijke regels zijn als volgt:
- Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd van 6 maanden of korter: er mag geen proeftijd worden afgesproken.
- Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd korter dan 2 jaar en langer dan 6 maanden: duur proeftijd maximaal 1 maand.
- Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd 2 jaar of langer of voor onbepaalde tijd: maximaal 2 maanden.
- Een tijdelijke arbeidscontract zonder einddatum: maximaal 1 maand.
Spreek je een langere proeftijd af dan wettelijk is toegestaan? Dat mag dus niet. De wet gaat er dan vanuit dat er geen proeftijd is afgesproken. Hou je dus aan de maximale wettelijke duur.
Ben je gebonden aan een cao? Kijk eerst wat daar in staat, omdat bij cao van de maximale termijn van 1 maand kan worden afgeweken. Ook hier is de maximale termijn wel 2 maanden.
Regel 4: een proeftijd kan alleen worden afgesloten bij de eerste arbeidsovereenkomst
Alleen wanneer er sprake is van een hele andere functie met andere werkzaamheden en verantwoordelijkheden mag een tweede proeftijd.
Regel 5: een proeftijd begint op het moment dat de werknemer de werkzaamheden gaat verrichten
Gaat een werknemer al eerder dan de startdatum van de arbeidsovereenkomst beginnen? Hou er rekening mee dat vanaf dat moment de proeftijd al gaat lopen.
Regel 6: transitievergoeding bij einde dienstverband op initiatief werkgever
Ligt het initiatief van ontslag tijdens proeftijd bij de werkgever? Dan is de werkgever aan de werknemer transitievergoeding over de duur van het dienstverband verschuldigd.
Meestal zal een nieuwe medewerker na zijn of haar proeftijd in dienst blijven. De proeftijd is een kennismakingsperiode en het gaat om een eerste indruk (van beide partijen) in deze korte periode. Je weet toch pas hoe iemand functioneert of dat het bedrijf écht bij je past wanneer iemand er langer werkt. Wel is het goed vooraf op de hoogte te zijn van de regels over proeftijd. Voor de uitzonderingen op de regel, want die zullen er altijd wel zijn.