Tegenwoordig staan bedrijven te springen om personeel. Daarnaast zijn er altijd mensen die de AOW-leeftijd bereiken of al bereikt hebben, maar wel willen én kunnen (door)werken. Waarom nemen we dan zo weinig ouderen in dienst of laten ze niet langer doorwerken? In deze blog probeer ik uit te leggen waar jij als werkgever van op de hoogte moet zijn.
De AOW-leeftijd is op dit moment (lees: 2024) 67 jaar. Laten we allereerst voorop stellen dat de keuze voor doorwerken ná AOW-leeftijd een keuze is van de AOW-gerechtigde. Niet elke oudere kan of wil doorwerken. Maar er zijn altijd ouderen die wél willen doorwerken na de AOW-leeftijd. Om wat voor reden dan ook. Waarom dan daar geen gebruik van maken?
Werkgevers denken niet vaak aan een ouder persoon wanneer ze iemand in dienst willen nemen. Er zijn vooroordelen. Of dit waar is of niet: voor AOW-gerechtigden heeft de overheid een aantal regels versoepeld. Deze hebben te maken met het in dienst nemen én houden van AOW-gerechtigden.
Wat zijn deze (versoepelde) regels?
Bij ziekte
Werkgevers hoeven bij ziekte van een AOW-gerechtigde maximaal 6 weken loon uit te betalen. Voor een jongere werknemers is dat 104 weken.
Een werkgever heeft bij (langdurige) ziekte wel re-integratie verplichtingen in het eigen bedrijf. In tegenstelling tot een jongere werknemer hoeft een werkgever geen passend werk te zoeken bij een andere werkgever. Ook hoeft een werkgever voor deze oudere werknemer geen plan van aanpak op te stellen.
Verzoek aanpassing arbeidsduur
Een werkgever is niet verplicht in te gaan op een verzoek van een AOW-gerechtigde werknemer om meer of minder uren te gaan werken.
Verzekeringsplicht
Een AOW’er is niet meer verzekerd voor de werknemersverzekeringen tegen werkloos en arbeidsongeschiktheid. Wel heeft hij (beperkt) recht op een Ziektewet-uitkering. In ieder geval hoeft u geen premies werknemersverzekeringen meer voor hem af te dragen.
Aangepaste ketenregeling voor tijdelijke contracten
In plaats van 3 tijdelijke contracten in 3 jaar is er bij een AOW’er sprake van 6 tijdelijke contracten binnen 4 jaar. Daarna volgt pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Let er wel op dat deze aangepaste regeling alleen geldt voor arbeidsovereenkomsten nadat deze werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt.
Einde dienstverband
Hier gaan we niet van uit. Deze blog is juist geschreven voor AOW- werknemers die juist langer willen doorwerken.
Soms eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege als iemand de AOW-leeftijd bereikt. Dit moet dan wel in de arbeidsovereenkomst of CAO staan. Jij als werkgever hoeft dan niet op te zeggen. Wil jij jouw werknemer langer laten doorwerken? Maak dan nieuwe afspraken en leg het schriftelijk vast.
Als er niets over in staat, ben je vrij om hem of haar langer te laten doorwerken. Wil je daarna toch de arbeidsrelatie beëindigen? Dan hangt de manier van opzegging af of deze medewerker al in dienst was bij het bereiken van de AOW-leeftijd of na de AOW-leeftijd pas in dienst is gekomen.
Er is GEEN transitievergoeding verschuldigd aan de AOW’er die uit dienst gaat.
En voor de werknemer?
Voor de oudere werknemer die door wil blijven werken na de AOW-leeftijd is het fijn om te weten dat de inkomsten uit arbeid geen gevolgen hebben voor de hoogte van de AOW. Ook wordt een aanvullend pensioen niet van de AOW afgetrokken.
Verder heb jij als werknemer dezelfde rechten als jongere werknemers. Met uitzondering van wat er eerder genoemd is in deze blog. Ook heb je recht op minimaal het minimumloon.
Jouw werkgever houdt loonheffing in op jouw loon (dus ook premies volksverzekeringen). De AOW-premie wordt niet meer ingehouden, omdat jouw AOW-uitkering inmiddels al is ingegaan.
Met bovenstaande tools weet jij in hoofdlijnen wat er komt kijken bij het in dienst houden of nemen van een AOW’er.
Heb jij behoefte aan meer informatie? Neem gerust contact met mij op. Ik help je graag!